17. Juni 2026

Führung 4.0

Ausschlaggebend für den heutigen Blogbeitrag ist eine interessante Lektüre: Das Ende des Managements - Unternehmensführung im 21. Jahrhundert (Gary Hamel). Ich war doch sehr erstaunt, dass die Sichtweise eines Ökonomen genau das widerspiegelt, was die Wirtschaftspsychologie heute validiert proklamiert.

Wenn wir in die heutige Arbeitswelt schauen und beobachten, wie geführt wird, erleben wir eine sehr büokratische Welt, die von Kontrolle und Kennzahlendruck geprägt ist. Leider ist Führung auch recht oft destruktiv, was die Frage noch dringlicher erscheinen lässt, was gute Führung heutzutage ausmacht. Wir sind heute von stetem Wandel umgeben und die Zukunft scheint recht volatil. Die Art zu Führen, liegt jedoch weitgehend in den Händen längst verstorbener Theoretiker und Praktiker, die Anfang des 20. Jahrhunderts die Regeln und Konventionen des "modernen" Managements erfanden (Hamel, 2008). Ein kleiner Kreis bestimmt bis heute, wie Ressourcen in Organisationen zugeteilt werden, wie Budgets festgelegt werden, wie Macht verteilt wird, wie Mitarbeiter belohnt werden und wer Entscheidungen fällt. Hamel (2008) hält ebenfalls fest, dass die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens weder durch sein Betriebsmodell oder sein Geschäftsmodell beschränkt wird sondern durch sein Managementmodell.

Managementinnovationen sind also kein "nice to have" sondern ein "must have". Wir arbeiten heutzutage mit technologisch fortgeschrittenen Mitteln, sind besser ausgebildet, aber es herrscht noch immer der durch eine hohe Machtdistanz geprägte Gehorsamkeit gegenüber hochrangigen Managern. Und noch einmal möchte ich Hamel zitieren, denn er stellt die legitime Frage, ob diese Art des Managements den Gipfel der Effektivität gar nicht mehr erreichen kann, da es nicht einmal den richtigen Hügel hinaufgestiegen ist. Das hört sich ganz nach falschem Weg an und irgendwie stimmt das auch. Ein moderner Managementansatz, der den Menschen in den Mittelpunkt stellt, hat erkannt, dass die Mitarbeiter die wichtigste Ressource sind. Kontrolle wird durch Vertrauen ersetzt und die Führungskraft wird zum "Ermöglicher". Die Führungskraft soll plötzlich gestalten und Steine aus dem Weg räumen, damit Mitarbeiter, Teams ihr Bestes geben können. Das Führen steht im Vordergrund und nicht das Managen! Man führt Menschen und man managt Prozesse. Dass das nicht nur Auswirkungen auf die Produktivität sondern auch auf Arbeitszufriedenheit und Commitment hat, kann als gesicherte wissenschaftliche Erkenntnis angesehen werden. Hamel spricht von "Basisaktivismus", gegen den sich das Führungspersonal noch sträubt. Es bedeutet jedoch nichts anderes, als die Beschäftigten ins Boot zu holen. Warum auch nicht, denn schließlich sind sie die Experten im operativen Bereich.

Und wem dieser Denkanstoß noch nicht reicht, dem sei der regelmäßig publizierte Gallup Engagement Index empfohlen (https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx). Auch hier wird der Führungsentwicklung ein erhebliches Potential zugeschrieben, denn die emotionale Mitarbeiterbindung (affektives Commitment) ist ein harter Wettbewerbsfaktor. Als Plus werden hier neben einer höheren Produktivität die Reduktion von Fluktuation und eine höhere Kundenzufriedenheit herausgestellt.